比薪水 評價的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和整理懶人包

AI分析，前 5％菁英的做事習慣：18,000名工作者行為大解析，找出「成為菁英」的最省力方法。

為了解決比薪水 評價的問題，作者越川慎司 這樣論述：

　　◎菁英們工作時，看手錶的次數比一般人多1.7倍。 　　◎他們在辦公室內經常移動的距離比別人多22％。 　　◎工作全部完成再報告？不，菁英只做20％就會報告，尋求改進建議不做白工。 　　◎「我們一起試試看吧」，這是他們面對困難時的口頭禪。 　　以上都是透過AI 分析後所得到的：前5％菁英的做事習慣。 　 　　作者越川慎司曾是美國微軟總公司的業務執行主管， 　　目前擔任Cross River執行長， 　　他運用AI數據分析，協助605間企業進行工作流程大改造， 　　客戶包括日本Panasonic、索尼、日立等大型企業， 　　還有日本總務省、經濟產業省等政府組織。 　　 　

　為了了解那些在職場裡，表現傑出的人和表現平平的人到底哪裡不一樣， 　　他特別挑出25間大企業，樣本數共計18,000人， 　　調查了其中5％菁英與另外95％一般員工的工作方式。     　　他在這群人的桌面上設置固定攝影機，請他們穿戴IC記錄器與感應器， 　　透過雲端服務與面對面的訪談，記錄他們的行動與發言。 　　還分析他們的郵件內容，蒐集通訊軟體與線上會議的使用紀錄， 　　交由大數據分析後，整理出菁英們工作時的共通點，與一般員工的差異。 　　歸納出「我也能成為菁英」的最省力方式！ 　　◎一般員工都誤以為，這樣做會得到主管讚賞： 　　經常加班，電腦旁貼滿待辦事項，看起來非常非常忙碌； 　　

頻繁的檢查郵件，所有信件都立即回覆，感覺非常有效率； 　　以為網路上可以找到所有資訊，並花大量時間準備看起來很重要的資料， 　　所以每回提出的簡報頁數總比菁英多32％； 　　因為他們誤以為，把很多工作「做完了」，就是「做好了」。      　　◎前5％菁英其實都是這樣想事情：　 　　他們蒐集到六成情報，就開始行動，而且在工作完成20％時就尋求建議， 　　所以他們在企業內移動的距離比別人多22％，因為不斷在找重要的人晤談。   　　菁英們會不斷拋出自己的點子，在會議中發言次數比別人多22％， 　　而且他們不怕做決定，不怕扛責任，能力也許不是最優， 　　但經常是老闆口中「他是我最放心的人」。 　　

還有，他們必做三種準備，不做三種損耗。（詳見本書第二章） 　　◎菁英這樣說話，讓自己很快被看見： 　　他們跟同事搭話時，先問「可以借用你一點時間嗎？」 　　表達自己的立場時，要說「或許是那樣，但我是這麼想的……。」 　　行動時，記得表現出團隊感：「我們一起試試看吧！」 　　他們隨時把「真棒」、「你真厲害」掛嘴邊，　　 　　所以在辦公室裡，他們露出笑容的機率比別人多1.4倍。 　　想跟這群人一樣優秀，很難嗎？一點也不。 　　作者還提出幾項你現在就能做的改變， 　　其中最簡單的就是「不要一個人吃午餐」， 　　這是「成為菁英」的最省力方法。 各界推薦 　　國際獵頭職涯規畫師／Sandy Su蘇

盈如 　　《我在微軟學到的模組簡報技術》作者、先行智庫執行長／蘇書平 　　資深自由工作者／劉揚銘  

比薪水 評價進入發燒排行的影片

使用實證及森林評價結構推論高階認股權的發行策略

為了解決比薪水 評價的問題，作者劉易洲 這樣論述：

高階認股選擇權(Executive Stock Option，簡稱 ESO)是目前公司用於支付員工薪資的方式之一。員工認股選擇權主要有分 2 種，限制條件型(Qualified Stock Options or Incentive Stock Options，簡稱 QSO)和非限制條件型(Non-qualified Stock Options，簡稱 NQSO)，這兩種認股權差異的原因在於稅率不同及 NQSO 有稅盾而 QSO 無稅盾。為衡量認股權價值與對員工的效用，本文利用建構資產樹的模型對其評價，並且考慮了公司破產風險，與員工履約後帶來的注資、稀釋和稅盾效果，並利用森林結構模擬員工極大化效

用的履約策略。本文是基於巫伯宏(2020)模型做延伸，所以本文模型也滿足巫伯宏(2020)所做的敏感性分析，而本文著重說明公司做薪資組合配置策略的選擇。過往文獻(如Carpenter et al.(2010))外生給定財富與ESO張數，透過履約時間極大化員工效用，討論員工履約策略而非薪資組合的配置，在Oyer and Schaefer (2005)用固定成本極大化員工效用來分析員工是否偏好包含ESO的薪資組合，但沒有精確分析最適的薪資組合，而且有無法說明 #NQSO>#QSO。Spalt (2013)在給定薪資package效用大於確定等值前提下，透過調整ESO張數和薪水，找出讓薪資成本最小的

組合。但實務上不同公司對於CEO所做的薪資組合配置還有更多的選擇，所以本文作了另外五種薪資組合配置的方式，以限制式區分，第一個限制式在固定成本下，公司除了極大化員工效用外，還可以極大化公司資產價值與極大化股東權益價值；第二個限制式固定員工感受下，公司可以選擇極小化薪資組合成本、極大化公司資產價值與極大化股東權益價值。本文主要討論公司對於CEO薪資組合的最適配置，並驗證Oyer and Schaefer (2005)文中之排序效果與另外六種實證現象:第一，發行認股權的合理性，第二，NQSO數量遠多於QSO，第三，CEO薪資組合中大部分為非薪水，第四，CEO部分履約選擇權現象，第五，股價波動度高的

公司給予員工較多的認股權，第六，對於較樂觀的CEO，收到較少的激勵型報酬。Oyer and Schaefer (2005)文中之排序效果使用薪資組合配置策略為「固定薪資組合成本，極大化員工效用」，僅討論NQSO並區分出不同特質員工是否偏好包含認股權的薪資組合。本文進一步解出不同特質員工的最適認股權張數，並且做了NQSO和QSO的比較，發現QSO數量多於NQSO與實證資料不符，所以本文推論「固定薪資組合成本，極大化員工效用」並非公司決定薪資組合的主流配置策略。「股價波動度高的公司給予員工較多的認股權」實證現象為Spalt(2013)所提出，且著重在非高階主管。而本文著重高階主管的薪資配置，推論「

固定薪資組合成本，極大化公司資產價值」為公司主流配置CEO薪資組合的策略，此設略滿足其餘的實證現象。

讓經營回歸簡單（附贈CD）

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為了解決比薪水 評價的問題，作者宋新宇 這樣論述：

★中國最貼心的老板顧問——宋新宇博士幫你突破增長的瓶頸 寧高寧（中糧集團董事長）、牛文文（《創業家》雜志社社長）、任旭陽（百度副總裁）、茅理翔（原方太集團董事長）、黃鳴（皇明太陽能集團董事長）、于紹文（《經理人》雜志社社長）、池向東（北京稻香村常務副總經理）向您鄭重推薦 簡單的原則就是找到問題的根本，對癥下藥，結果是事半功倍。宋博士用自己及客戶的案例和平實的語言，探討和說明了企業經營的高深原理，既通俗易懂，又具可操作性。也引發老板思考如何應對經營過程中出現的產品問題、客戶問題、員工問題和發展問題。——黃鳴 皇明太陽能集團董事長 簡單，是一劑良藥，是一個捷徑。更是一種境界。自己做簡單守信的老

板，制定簡單易行的戰略，打造簡單實用的產品，服務簡單誠信的客戶，激勵簡單踏實的員工，企業的經營與管理從此變得簡單，老板從此不再心累。——于紹文《經理人》雜志社社長 在《讓經營回歸簡單》一書中，宋新宇博士站在中小企業經營者的角度，根據多年的實踐和研究，從“自身”、“戰略”、“客戶”、“產品”、 “員工”、“成長”和“學習”等七個方面，歸納總結出簡單有效的經營法則。 “讓自己簡單”︰老板如何重新點燃激情；老板最大的過失是什麼；老板常犯的37個錯誤。 “讓戰略簡單”︰成為小河里的大魚；不做第一，就做唯一；沒有最賺錢的行業，只有最賺錢的企業。 “讓客戶簡單”︰客戶

並不是越多越好；挑剔的才是好客戶；與客戶結婚。 “讓產品簡單”︰企業要用自己的產品；好產品讓業績提升50%；如何引爆產品。 “讓員工簡單”︰幫助骨干向老板學習；對員工而言，發展空間比薪水更重要；員工最想對老板說的一句話。 “讓成長簡單”︰剩者為王；最好的顧問就在你身邊；如何把企業做大。 “讓學習簡單”︰帶著問題學習；全身心學習；問答是最好的學習方式；找到適合自己的老師。 宋新宇，易中公司創始人，董事長。先後獲得德國科隆大學管理學碩士、經濟學博士。曾任歐洲最大的管理咨詢公司羅蘭‧貝格中國區董事總經理。德國最大的財經日報《商報》贊譽他為“中國最成功

的戰略專家”、“管理大師”。民營企業的老板們評價他是“儒雅的商人，智慧的顧問”! 推薦序（牛文文） 自序 前言 為什麼我的企業越來越難做？ [第1篇]讓自己簡單 1‧老板決定成敗 2‧做老板的不易之處 3‧老板如何重新點燃自己的激情 4‧一個老板的遺囑 5‧老板最大的過失是什麼 6‧老板常犯的37個錯誤 7‧老板的錯誤 8‧什麼樣的人才能賺大錢 9‧買“自己”這支股票最賺錢 10‧中國企業家為什麼“短命” 11‧你最想對員工說的一句話是什麼 [第2篇]讓戰略簡單 12‧不做潛力低于1個億的生意 13‧最容易做的就是第

一 14‧不能做第一，就做唯一 15‧做小河里的大魚 16‧如何在一個弱勢行業中增長 17‧做好企業的8個關鍵點 18‧比利潤更重要的是什麼 19‧真正的好企業︰隱藏的冠軍 20‧“隱藏冠軍”的成功密碼 21‧什麼行業最賺錢 22‧賺錢的學問 23‧專注與拓展——向攜程學習 24‧堅守與轉型——向百度學習 [第3篇]讓客戶簡單 25‧客戶並不是越多越好 26‧裁減“壞客戶”，關注“好客戶” 27‧挑剔的才是好客戶 28‧老客戶萬歲 29‧如何讓客戶找你 30‧口碑營銷 31‧與客戶“結婚” [第4篇]讓產品簡單 32‧

最難做的是簡單 33‧好產品讓業績提升50% 34‧“無敵價格”模式 35‧企業不用自己的產品很要命 36‧引爆產品的秘密 37‧分享的胸懷 [第5篇]讓員工簡單 38‧員工的力量 39‧建好和管好銷售隊伍使業績提升50% 40‧幫助骨干向老板學習 41‧對員工來說，發展空間比薪水更重要 42‧學會拒絕 43‧員工最想對老板說的一句話是什麼 [第6篇]讓成長簡單 44‧要創新，但不要折騰 45‧成功的標準︰剩者為王 46‧如何讓企業變得不賺錢 47‧最好的顧問就在您身邊 48‧企業的擴張路徑 49‧如何把企業做大 50‧家

族企業也可以做大 51‧守業也是創業 52‧成為百萬富翁，一年還是七年 [第7篇]讓學習簡單 53‧終生學習，別無選擇 54‧學習秘訣一︰帶著問題學習 55‧學習秘訣二︰全身心學習 56‧學習秘訣三︰問答是最好的學習方式 57‧學習秘訣四︰找到適合自己的老師 後記 找準定位，誰都能成功 宋新宇博士是一位具備全球視野的咨詢專家，他有著豐富的國際管理咨詢經驗。他早年在歐洲最大的管理咨詢公司——羅蘭，貝格工作，曾經為很多國際大公司做過服務，包括國內的海爾、科龍。他在大企業管理上有很深的見地，而且自成體系。但是大概在十年前，他突然消失了，各個

論壇、會議和雜志的專欄，都看不到他的身影，大家都不知道他干嘛去了。再見到時，他已經深深扎根于中國成千上萬的中小企業，為他們提供不同層面、不同角度的服務。 現在的宋新宇博士，已是中國中小企業或者老板咨詢里面首屈一指的專家。像宋博士這樣具有國際背景的專家，能夠從大公司的繁華喧囂中抽身而出，主動投身到為中小企業的服務中去，在國內的管理咨詢專家和學者中，我數不出幾個。這些年，他為中小企業做了非常多的工作，每年親自為中小企業開發一門課程，他的《成功戰略︰企業成功的八大原則》、《老板顧問服務包》、《讓管理回歸簡單》，我在很多中小企業老板那里都能看到，他已經成為中小企業的貼心人了。 他意

識到中國的未來在于中小企業，並且主動選擇跟這個人群走在了一起。 我創辦的《創業家》雜志創刊之初，就提出“大地商業”的概念。我當時說，中國目前有三類企業，一類是壟斷型的，我們叫重產業；一類是紅海，我們叫殼產業；再下來的一類，是未來型的商業。壟斷型的重產業不是中國的未來，那些“中國制造”大工廠，像殼一樣的企業，也不是。只有“大地商業”才是未來型的商業，他們肩負著中國的未來。 我們還有另外一個詞是“一億中流”。中國的企業有千億級、百億級、二十億級、一億級之分，千億級都是央企、大國企，不需要我們關注；百億級就是民營企業百強，這些人也不需要我們關注；二十億的都上市了。只有一個億左右的

是最需要我們關注的，他們恰恰就是“大地商業”的主流。我們的願景是幫助中國的創業人群和中小企業健康成長，讓我們成為這些人交流的第一平台。 宋新宇博士這些年的工作和我們殊途同歸，在這一點上，可以說我們是不謀而合。 他的管理理念都是從最基本的角度出發，直指人心。我們通常見到的很多管理咨詢都是做戰略，很宏大。但是宋博士的很實在，他總是從客戶出發，從產品出發。你的產品是什麼？你的客戶是誰？你現在的團隊怎麼樣？你自己是誰？你要干什麼？產品是什麼？怎麼做產品？怎麼分析客戶？怎麼搞清楚團隊員工？他所有的書、課程，都不超出這幾個詞。 老板、產品、客戶、員工，我覺得這就是中小企業的全

部。大企業講戰略，講模式、講願景、講文化、講社會責任、講跨國經營，但是中國成千上萬的中小企業，實實在在來講，就是如何帶好人，做好產品，服務好客戶。 我為什麼推崇宋新宇博士？除了不謀而合之外，現在我也是中小企業的老板，他的東西皆來源于實踐，實用性、針對性都很強，不是那種你看了覺得都對，但一點用也沒有的泛泛之談。比如他教你怎麼開會，怎麼分析客戶，都是極其有用的，他的上一本書《讓管理回歸簡單》，我在內部還推薦員工閱讀。 這本《讓經營回歸簡單》，從書名就可以看出他的志向來，經營也罷，管理也罷，實際都是簡單的事。簡單就是高深的學問，宋博士的東西有點像禪學︰不是理論化的東西，而是通過案

例故事給予啟發，直指人心。這種形式易于中小企業老板接受和學習，非常適合中國本土。

台灣人口少子化問題與對策之研究

為了解決比薪水 評價的問題，作者饒佳汶 這樣論述：

少子化現象一直都是許多國家迫在眉睫的問題，由於現代人因為各種因素使得生育意願降低，導致多項層面皆受到嚴重的影響，因此各國政府積極制定政策及措施，期望能夠將生育率回升，以應對少子化帶來的危機。然而台灣也不例外，目前台灣少子化現象逐年嚴峻，生育率更是年年下滑，到2021年出生人數更是下滑到153,820人，總生育率僅剩0.98胎，成為政府棘手的問題。因此本研究透過文獻分析法，分別透過蒐集相關之專書、期刊、書籍、論文、報章雜誌、研究報告、電子資料庫、官方統計數據、文件記錄、市場調查資訊、以及政府部門報告等相關資料進行探討。首先針對目前台灣少子化之現況與成因，介紹台灣近年來少子化現象的發展與趨勢，並

從而了解台灣人不願生育的因素。接下來要討論少子化會對台灣造成的衝擊與影響，針對經濟、社會以及環境三大面向分別進行闡述，從中探討直接造成的衝擊與威脅，以及間接所產生的影響與未來可能引發的趨勢。在認識台灣少子化的危機後，分別於馬英九與蔡英文兩個執政時期，對於因應少子化所制定的政策與措施進行成效之評估。最後則是討論目前台灣無法應對之挑戰以及未來的策進之道。最終研究結果發現，台灣人不願生育的因素在經濟方面有1.經濟負擔2.工作壓力3.育兒成本；在社會方面有1.價值觀改變2.育兒條件不足3.醫療技術進步；最後在環境方面有1.政府政策的影響2.移民人口的變動。另外在衝擊與影響中，對於經濟面向、社會面向以及

國防面向皆造成嚴重的危機。而馬英九與蔡英文執政時期的少子化相關政策與措施皆有不錯的執行狀況與滿意度。但是評估的結果卻存在許多問題與缺失，依舊無法提升整體生育率。最後在挑戰與策進中，發現1.房價逐年上漲，導致民眾買房困難2.國民價值觀改變，生育意願不高3.歷年薪資毫無成長，經濟負擔沉重等未來需要積極改善的問題。